“준비 없는 변화는 분쟁만 양산할 뿐입니다.”

4일 서울 중구 더플라자호텔에서 열린 ‘제6회 리워크 컨퍼런스’에서 송현석 법무법인 광장 변호사는 ‘정년 연장의 법적 쟁점과 과제’를 주제로 발표하며 정부·여당의 법적 정년 65세 연장 논의와 관련해 기업의 선제적 대응 필요성을 강조했다.

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자에게 기업이 고용 안정을 보장하는 대신 근로자의 임금을 삭감하는 제도다. 송 변호사는 “정년을 연장하는 것 자체는 법적 쟁점이 크지 않지만, 임금피크제 개편이 수반되지 않으면 근로자와 기업 간 분쟁은 피할 수 없다”고 지적했다. 실제로 2022년 대법원이 ‘합리적 이유 없이 연령만을 근거로 임금을 감액하는 임금피크제는 무효’라고 판결한 이후 관련 소송 건수는 2021년 107건에서 2022년 111건, 2023년 213건으로 급증했다.

그는 “정년 연장 자체보다 더 큰 문제는 그에 따라 불가피하게 발생하는 임금체계, 근로조건 변경, 차별 가능성 등 주변 상황”이라며 “정년 연장과 임금체계 개편은 반드시 함께 추진돼야 사회적 갈등을 예방할 수 있다. 준비 없는 변화는 분쟁만 양산한다”고 강조했다.

임금피크제 관련 쟁점은 크게 두 가지다. 첫째는 근로조건 불이익 변경 여부로, 불이익 변경 시 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의가 필요하다. 둘째, 고령자 차별 가능성이다. 임금 감액 폭이 크고 정년 유지형 임금피크제는 고령자 차별로 판단돼 무효 판결이 내려진 반면, 정년 연장형 임금피크제는 상대적으로 유효 판례가 많았다.

송 변호사는 임금피크제 설계 시 △도입 목적의 타당성 △근로자 불이익 정도 △대상 조치의 적정성 △감액 재원의 활용 여부를 면밀히 검토해야 한다고 조언했다. 임금 감액 대상자가 근무시간을 줄이는 선택근무제를 병행하거나, 감액된 재원을 청년 일자리 창출 등 사회적 목적에 활용하는 방식 등이 합리성 판단의 주요 기준이 될 수 있다.

송 변호사는 임금피크제 외에도 정년 이후 고용 형태와 퇴직급여 설계 문제도 중요하다고 짚었다. 정년을 연장할 경우 추가 고용을 정규직으로 유지할 것인지, 기간제로 전환할 것인지가 명확해야 한다. 기간제·촉탁직 형태일 경우 계약 갱신기대권 문제가 발생할 가능성도 있다.

임금피크제를 적용하면서 퇴직금이 줄지 않도록 살펴볼 필요도 있다. 송 변호사는 “임금피크제의 목적이 단순한 인건비 절감에 그친다면 사회적 수용성을 얻기 어렵다”며 “기업은 임금 감액분을 실질적인 고용 유지나 사회적 가치 창출에 재투자할 수 있는 방안을 고민해야 한다”고 조언했다.

문예빈 기자

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